از گروه تا تشکل

اشاره:

یک گروه خوب چه خصوصیت‌هایی باید داشته باشد؟

تشکل موفق، به چه تشکلی می‌گویند؟

این مقاله به صورتی جامع و دسته‌بندی شدی به مفاهیمی همچون گروه، تشکل، سازمان و… می‌پردازد و سعی بر آن دارد تا بایسته‌هایی از یک تشکیلات موفق را برای مخاطبین خود تبیین نماید.

ضرورت تجمع

اجتماع بشری که منبع اصلی همه پیشرفت های علمی و موفقیت های اجتماعی است تنها در صورتی به هدف مورد علاقه خود می رسد که میان اجزا خود بتواند پیوند محکمی به وجود آورد. چه اگر اجتماع انسانی بر خلاف تصور نتواند این پیوند مطلوب و معتدل را به وجود آورد، روابط انسانی در جامعه بشری به کوره ای سوزان و زجر آور تبدیل می شود که مملو و لبریز از زحمات و مشکلات اجتماع است بی آنکه از برکات هم افزائی استعداد های بشری و دستاوردهای انسانی سودی جسته باشد.

قرآن کریم نیز جهان بشریت را بصورت اعضای یک خانواده و برادرانی که از یک پدر و مادر متولد شده اند می بیند و بر وحدت آنان صحه می گذارد و می فرماید:

« یَاأَیُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاکُم مِن ذَکَرٍ وَأُنثَى وَجَعَلْنَاکُمْ شُعُوباً وَقَبَائِلَ لِتَعَارَفُوا …»[۱]

ای مردم، ما شما را از مرد و زن آفریدیم و آن گاه شما را از شعبه های بسیار و فرق مختلف گردانده ایم تا یکدیگر را بشناسید…

قرآن کریم از سوی دیگر بشریت را علیرغم اختلاف زبان و نژاد، عضو یک پیکر می شمارد و می فرماید:

«بعضکم من بعض» [۲]  شما همگی هم نوع و هم جنس یکدیگر و عضو یک پیکر هستید.

و

« وَالْمُؤْمِنُونَ وَالْمُؤْمِنَاتُ بَعْضَهُمْ أَولِیاءُ بَعْضٍ » [۳] مردان و زنان با ایمان یار و یاور یکدیگرند.

اهمیت این پیوندها در اسلام تا آنجاست که هر چیزی که کمک به تحکیم پیوند های اجتماعی کند مطلوب شمرده شده، دروغ که بدترین گناه است برای اصلاح میان افراد اجتماع مجاز شمرده می شود. و به عکس هر چیزی که مایه از هم گسستگی گردد تحت هر نام و عنوانی که باشد منفور و مردود شمرده می شود.

بر همین مبنا و نیز با جستجوی عقل، روشن می شود که انفراد بشری آنگاه که به اجتماع و تجمع برسد، چنانچه مولفه های یک تجمع مطلوب انسانی را داشته باشد، برای به ثمر رساندن اهداف معقول انسانی، بسی رساناتر و مطلوب تر است. چه این که انسان ها می توانند در یک محوطه محدود در کنار هم جمع شوند اما این جمع فقط اجتماع اجساد باشد و قلب ها و مغزها متفرق و جدا از هم سیر کنند.

به آسانی می توان ابراز کرد که اجتماع انسانی آنگاه به معنای واقعی خود «تجمع معقول بشری»[۴] نام دارد که باعث اتحاد افکار و دلها و عقل های ایشان باشد.

احمد بن فارس در کتاب معتبر معجم مقایس اللغه در باب معنای ریشه «جمع» می گوید:

«الجَمعُ یَدُلُّ عَلی تضامِ الشیءِ»  جمع بر انضمام و افزوده شدن اشیاء بر یکدیگر دلالت دارد و بر همین مسیر در معنای لفظ جمعه می گوید: «یَجتَمِعُ الناسُ فیها و لا یَتَفَرَّقُونَ خَوفَ الضلالِ»[۵]

«جمعه آن است که مردم در آن جمع می شوند و از تفرق و تفرقه دوری می کنند به دلیل ترس از گمراهی …»

 و این تعریف را چنان می گوید که تو گویی تفرقه و تفرق انسانی به دلیل محدود بودن عقل انفرادی و عزم نفسانی محدود و متفرق انسان واحد، نوعاً توام با گمراهی است.

محمد بن یعقوب فیروز آبادی نیز در کتاب ارزشمند «قاموس المحیط» در همین باب می نویسد:

الجمع: تالیف المتفرق[۶]: جمع همان گردآوری و برقرار کردن الفت در میان متفرقین است.

والاجتماع: ضد التفرق[۷]: و اجتماع پدیده ها همان ضدیت با تفرق و تفرقه است.

این تعبیر در کتاب گران سنگ «لسان  العرب»  نیز با الفاظی شبیه به آنچه گذشت بیان شده است.

چنان که بر می آید جمع و اجتماع نقطه مقابل تفرق و تفرقه بوده و نوعاً نیز به علت «عقل افزایی» و «جزم افزایی» بشری مطلوب نوع بشر است.

اندکی درباره تأثیرات گروه در زندگی افراد:

اکنون بشریت در قرن بیست و یکم میلادی و یا به عبارتی در سده پانزدهم هجری نبوی زندگی می کند. زندگی ما در طول سال ها و سده های متمادی تغییرات فراوانی یافته و صورت و محتوا های مختلفی را امتحان کرده و اکنون که عقل بشری به حد اعلای چندین و چند سده گذشته خود رسیده و حال که روح «زندگی اجتماعی» و فرهنگ «کار گروهی» از همه مواقع دیگر برای زندگی بشر نقش حیاتی تر و سازنده تری ایفا می کند، جا دارد قواعد و قوانین کار گروهی و حرکت منظم اجتماعی و تشکیلاتی با دقت بیشتری بررسی شود.

زندگی همه ما در احاطه گروه هاست. گروه های دوستی، گروه های کاری، گروه های ورزشی، گروه های علمی، گروه های سیاسی، گروه های تبلیغی و تحقیقی و…

زندگی در گروه ها و فعالیت و مشارکت در هر گروهی لا جرم فرهنگ جاری در آن گروه را در اعضای آن گروه بر جای می گذارد و گرایش های فکری، اخلاقی و رفتاری اعضای گروه به فراخور عمق و وسعت فکر و اهداف و اندیشه گروه تغییر می کند.

جالب آنکه برخی به علت علاقه به اصل فعالیت گروهی و یا علاقه به گروه خاصی می کوشند خود را به عضویت گروهی درآورند و از آن جالب تر آنکه گروهی هم در تلاش و حرکتی مصمم اند که از گروه و یا گروه هایی خارج شوند.

با این حال نوع افراد چنان با گروه خو می گیرند و چنان ذوب در آرمان ها و اهداف و یا اخلاقیات و رفتار گروه می شوند و یا چنان به روش  کار در گروه عادت می کنند که حتی از تاثیر گذاری گروه بر رفتار و اخلاق و گاه افکارشان غافل می شوند.

این خود حداقل نشانگر آن است که گروه بر رفتار، اخلاق و افکار اعضای خود تاثیر می گذارد.

آری گروه بر رفتار و اعمال اعضای خود تاثیر می گذارد و در بسیاری موارد بخشی از کنش و واکنش های اعضای خود را تعیین می کند.

گروه و تعاریف آن:

برای گروه های انسانی تعریف ها و مختصات فراوان و متعددی ذکر شده است که در هر یک، یک یا چند ویژگی خاص گروه، مورد توجه قرار گرفته است.

در یک تعریف فقط حالت اجتماعی و گرد آمدن دو یا چند نفر، بر گرد یک هدف واحد، مورد توجه قرار گرفته است و در اصطلاح فقط دو محور «جمع انسانی» و «هدف» مورد دقت قرار گرفته است: « گروه همان اجتماع دو یا چند نفر برای دستیابی به یک یا چند هدف مشترک فعالیت می کنند.»

 در این تعریف «وابستگی» آحاد انسان ها به جهت وجود یک علاقه مشترک در وجود افراد از سویی و وجود «پیوستگی» آحاد انسان ها به جهت رسیدن به آن هدف از سوی دیگر مورد علاقه قرار گرفته است.

در یک تعریف دقیق تر، شاخص های اجتماعی به شکلی کامل تر مورد بررسی قرار گرفته است؛ شاخص هایی همچون «هدف های مشترک جمعی»، «هنجار های جمعی» و همچنین «تعامل آزاد» به عنوان اصلی ترین مولفه تشکیل یک گروه معرفی شده است. چه آنکه «هدف های مشترک جمعی» باعث پیوستگی آحاد گروه شده و نیز وجود «هنجار های مشترک» وابستگی ایشان را به یکدیگر بیشتر کرده و «تعامل آزاد» سبب ارتقاء سطح کمی و کیفی ارتباطات درون گروهی می گردد و این خود مسبب «انسجام» گروه است:

«گروه به دو یا چند نفر که  به  طور آزاد با هم تعامل  دارند، هنجارهای جمعی دارند و در پی کسب هدف های جمعی اند و هویت مشترکی دارند، گفته می شود.»

ویژگی های گروه:

با توجه به تعریف فوق الذکر می توان با اندکی تامل ویژگی های اصلی را باز شمرد:

الف: تعامل آزاد:

تعاملات انسانی خود باعث به وجود آمدن و یا کشف نقاط مشترک فکری، اخلاقی و رفتاری در میان آحاد جامعه انسانی شده و پیوستگی و وابستگی ایشان را تعمیق و گسترش می دهد و چنانچه روشن به نظر می رسد آن دسته از تعاملات انسانی سبب این چنین نتیجه ای می شود که آزاد از قید عادت ها و خرافات و یا تعصبات غیرمعقول باشد. البته این تعاملات شفاهی یا غیر شفاهی آزاد درون گروهی خود به خود باعث تاثیر متقابل و ارتقاء سطح مناسبات اجتماعی و گروهی می شود.

ب: «هنجارهای جمعی واحد»

یک گروه در حوزه اخلاق و رفتار ناگزیر است از هنجارهای جمعی واحد برخوردار باشد. چه اینکه هنجارهای جمعی واحد خود بخشی از فرهنگ گروه است و تنها گروهی می تواند به پویایی و نظم جمعی برسد که از فرهنگ جامع واحد و بدون تشتط و اظطراب برخوردار باشد. هنجارهای جمعی متکثر دو حوزه اخلاق و رفتار، هماهنگی در توسعه و تعمیق ارتباطات درون گروهی را با چالش های نظری و عملی فراوانی روبرو می سازد.

ج: ساختار واحد:

سطح و عمق روابط و تعاملات «درون گروهی» و «میان جایگاهی» را ساختار واحدی که در گروه جاری است تعیین می کند. گاه پیش می آید افراد دو گروه به علل و عناوین مختلف تغییر یافته و یا در جایگاه های مختلف جا به جا می شوند. وجود تعریف واحد صحیح از حدود و ثغور جایگاه ها و تصور واحد از عمق و وسعت تعاملات مطلوب در هر جایگاه، خود باعث ثبات در ساختار و یگانگی در تعاملات درون گروهی می شود.

د: اهداف مشترک:

اصولاً شکل گیری گروه ها خود تابعی از «اهداف مشترک» و یا «منافع مشترک» اجتماعی گروه است. دستیابی به آن هدف مطلوب و یا آن منفعت اصیل، اگر به صورت انفرادی قابل وصول بود قطعاً انگیزه ای برای تشکیل گروه باقی نمی ماند. چه اینکه اگر گروه در اثنای کار خود، این هدف مشترک را از دست بدهد و به اصطلاح با اضطراب در تصور و تصدیق هدف مشترک روبرو شود، در کوتاه مدت یا بلند مدت دچار چالش های مبنایی در ادمه حیات گروه می شود.

از این جهت وجود اهداف و یا منافع مشترک در شکل گیری، ادامه همکاری و وصول به مقصد عالی گروهی نقش اساسی دارد.

هماهنگی در گروه:

هر عضو در یک گروه همانند یک چرخ دنده در یک خودرو است. بدیهی است اگر این چرخ دنده در راستای حرکت باقی چرخ دنده ها حرکت نکند و یا اصلاً در دایره فعالیت گروه وارد نشود و در این فرآیند سهیم نشود، در انتقال قدرت و به وجود آوردن حرکت گروهی نه تنها شریک نشده بلکه مانع به ثمر رسیدن آن هدف و حرکت گروهی می شود. اینجاست که ایجاد «هماهنگی» در گروه به عنوان اصل اساسی در حرکت و پویایی گروه رخ می نمایاند.

در یک تعریف واحد، هماهنگی همان « مجموعه ای از قوانین و روش های ساختاری و انسانی است که برای ایجاد ارتباط درون گروهی هر یک از اعضاء در جهت حرکت  واحد به سوی هدف گروهی، طراحی و اجرا می‌شود. پر واضح است که در یک گروه، تقسیم وظایف اجزاء، ضامن حرکت منظم گروه است. از سوی دیگر این تقسیم وظایف، خود بر اساس «اولویت بندی» و یا «اولویت خواهی» برنامه نویسان گروه طراحی شده است که نوعی «وابستگی گروهی» را به همراه می آورد. «تقسیم وظایف» و «وابستگی گروهی» طالب و نیز تابعی از یک هماهنگی منسجم و روان درون گروهی است تا منجر به حرکت گروهی واحد به سوی اهداف شود.

روش های هماهنگی:

سوال این است که پس از طراحی اجزاء گروه و همچنین پس از  نصب افراد در جایگاه های گروهی، چگونه هماهنگی در میان اجزاء گروه دایر می شود؟ طبیعتاً این «قوانین و روش های ساختاری و انسانی برای ایجاد ارتباط گروهی» خود نیازمند روشمندی در اجراست.  این روش ها کدام است؟

با توسل به استقراء عقلی به نظر می رسد چهار گونه و یا چهار روش و یا چهار مکانیزم جهت ایجاد هماهنگی در گروه وجود دارد:

• هماهنگی برنامه ریزی شده:

تجربه تاریخ نشان داده که برخی از گروه های کاری گاه از یک سازمان رسمی و عریض و طویل کشوری، پویایی و انسجام بیشتری دارد و و گردش و چرخش امور در آن با سهولت بیشتری رخ می‏دهد. براستی چرا اینگونه است؟ چرا علیرغم اینکه در برخی سازمان‏ها و و نهادها بخشنامه‏های فراوان و متعددی برای ایجاد هماهنگی سازمانی در میان کادر و پرسنل توزیع میگردد در عین حال گردش کارها در آن سازمان هنوز ناقص وتوأم با گیر و گاه سکت حرکت تشکیلاتی است. اما در یک گروه دیگر به رغم عدم وجود آن سلسله بخشنامه‏های مکتوب اداری، کارها به صورت طبیعی و روان در گردش و در حال پیشروی است؟

پاسخ به این سؤال در یک مطلب خلاصه می‏شود: «هماهنگی داوطلبانه»

در برخی گروه‏ها یک نوع هماهنگی داوطلبانه غیر رسمی‏ و بدون برنامه ریزی مفصل بخشنامه‏ای وجود دارد. این هماهنگی غیر رسمی‏ بر مبنای شناخت متقابل، نگرش‏های مشترک و درک روانی فراگیر به وجود آمده است. اعضای گروه به علت تلقی صحیح و واحد از اهداف و نیز روش‏های دستیابی به اهداف و به علت وجود روابط عاطفی و نیز درک متقابل از همدیگر، همچنین حس مشترک نسبت به نگرش‏های گروهی، مشکلات و معضلات تقسیم کار و وظایف را در فضای به وجود آمده از این درک متقابل گروهی خودآگاه و ناخودآگاه هضم می‏کنند.

در این موارد طبیعتا هر عضو گروه، درک مطلوبی از هدف خود و واحد متبوعش و نیز تصور درستی از نیازهای مطرح برای حل مشکلات واحد خود و نیز مشکلات کل گروه دارد. وی همچنین سعی معتنابهی برای ایجاد وفاق در جهت کسب اهداف گروهی به خرج می‏دهد. تمام این درک‏ها و تصورات و تلاش‏ها مرهون درک وابستگی خود به گروه و نیز احساس افتخار اعضا به عضویت خود در گروه است و نوعا موجب تقویت پیوند‏های افراد با گروه می‏شود. لازم به ذکر است پیوند شدید اعضا به گروه  اغلب نتیجه دقت در انتخاب آن‏ها و گرایش به اجتماعی شدن و درک هویت واحد جمعی اعضا است. شدیدترین پیوند را کسانی دارن که گروه را با شدت و شیرینی بیشتری از خود دانسته و بلکه خود و شخصیت وآرزوهای خود را بیشتر از دیگران با گروه در پیوند و تلاقی ببینند.

۲-  هماهنگی برنامه ریزی شده غیرانسانی

در برخی موارد مشاهده می‏شود اعضای گروه هنوز آن پیوند روحی – روانی کافی را با یکدیگر پیدا نکرده‏اند ‏و یا از سویی دیگر هنوز تجربه کار گروهی را ندارند و یا در برخی گروه‏ها ساختار گروه چنان پیچیده می‏شود که دیگر آن پیوندهای ابتدایی و اولیه، کفاف پویایی و انسجام گروه را ندارند. در این صورت گروه برای پیشبرد اهداف و نیز برای تسریع در حرکت خود نیازمند به نوعی هماهنگی مکمل برای هماهنگی غیر رسمی ‏و داوطلبانه است. این مکمل می‏تواند از نوع برنامه ریزی‏های گروهی باشد. بدین صورت که رهبر گروه با یک سلسله برنامه ریزی، روش‏های واحدی را برای ایجاد پویایی در حرکت گروه ایجاد کرده و به اطلاع اعضا می‏رساند. بدیهی است در این روش‏ها راهکار‏ها و تضمین‏هایی جهت اجرایی شدن روش‏ها اتخاذ شده است. گاهی مقررات اجرایی واحدی برای اجرای رویه‏های عملیاتی استاندارد وضع می‏شود. این رویه‏ی عملیاتی استاندارد باید به صورت صدور قوانین و مقررات کلی و جزیی پشتیبانی شود. اگر این هماهنگی به صورت ایجاد یک رویه یا برنامه و یا یک خط مشی واحد صورت پذیرد در وقت اعضا و رهبر گروه نیز اتلاف کمتری صورت گرفته است. ناگفته نماند مقرر ساختن موعد معین برای انجام برنامه‏ها خود یکی از این خط مشی‏ها و نیز ضمانت اجرای برنامه‏هاست.

۳- هماهنگی برنامه ریزی شده انسانی:

گاهی به علل گوناگون، هماهنگی‏های مطلوب درگروه، صرفا توسط وضع قوانین و مقررات برای ایجاد رویه واحد و استاندارد جوابگو نبوده و یا کافی نیست. در این مواقع از مولفه‏های انسانی برای ایجاد هماهنگی در گروه استفاده می‏شود:

الف: هماهنگی فردی(برنامه ریزی شده انسانی):

این گونه نیست که رهبر و اعضای گروه همواره برداشت یکسانی از خط مشی‏ها داشته باشند. هرکس تمایل دارد آن گونه که خود می‏فهمد و یا به نفع واحد خود است خط مشی‏ها را تعبیر و تفسیرکند. عنایت به این واقعیت روانی انسانها، به مدیران و رهبران گروه‏ها می‏فهماند که گاهی اوقات لازم است که به جای بخش نامه‏های مکرر و یا لااقل در کنار آن‏ها از نیروهای هماهنگ کننده استفاده کنند. این نیروهای هماهنگ کننده بر دو گونه‏اند‏:

• مقام مسئول:

گاه اتفاق می‏افتد که دو یا چند واحد در یک گروه بر سر یک پروژه مشترک و یا بخشی از شرح وظایف قانونی به اختلاف می‏رسند. در این موارد، رهبر گروه فردی را به عنوان مسئول مشترک قرار می‏دهد که این مسئول مشترک، وظیفه حل و فصل اختلافات را بر عهده دارد. مدیر مسئول، نظر‏های طرفین را می‏گیرد و پس از قضاوت با استفاده از تمام منابع موجود برای اثر‏گذاری بر واحد‏ها تلاش می‏کند. هر قدر واحدها تصمیم مدیر را منصفانه و عملی بدانند به همان نسبت مشکل عدم هماهنگی بهتر حل می‏شود.

• هماهنگ کننده:

هماهنگی در زمینه‏هایی که از پیچیدگی و دشواری زیادی برخوردار است پست جداگانه‏ای می‏طلبد. گاه لازم است در برخی پروژه‏های اجرایی که از جهت وسعت و عمق، کمیت و کیفیت معتنابهی دارد، از مقامی ‏به نام مسئول پروژه استفاده جست. مسئول پروژه مقامی ‏است که رابط تمام واحدها در طول مدت انجام پروژه است و وظیفه برقراری هماهنگی میان واحدها را بر عهده دارد.

ب: هماهنگی گروهی( برنامه ریزی شده انسانی)

بسته به تصمیم مدیر گروه و با توجه به ظرفیت‏های اعضای گروه، گاهی لازم می‏آید مشکلات گروه از طریق برگزاری جلسات مرتب و منظم گروهی حل و فصل شود. این جلسات می‏تواند در قالب کمیته‏های تخصصی گوناگون به صورت مرتب باشد و یا فقط در مواقع بروز مشکل تشکیل جلسه دهند.

لازم به ذکر است که هماهنگی گروهی کار آسانی نیست؛ زیرا اعضای گروه بر سر توجیهات شخصی، ترجیهات تشکیلاتی و یا اهداف سازمانی، اکثرا دست به جناح بندی می‏زنند و در نتیجه توافق ایشان بر روی مسائل دشوار به نظر می‏رسد. در این صورت توان بالای مدیر گروه در اقناع اعضای گروه نقش اساسی در حل مشکل هماهنگی دارد.

 

اندکی در باب تشکل، تشکیلات و یا سازمان

علیرغم همه توضیحاتی که درباره گروه و ماهیت گروه‏ها و هماهنگی گروهی و پویایی آن داه شد، گاه گروه به تنهایی کفاف تمام فعالیت‏ها و تمام ظرفیت‏های نهفته در اهداف کلان طراحان و اهالی اندیشه گروهی را نمیدهد. چرا که چنانچه در اذهان جامعه انسانی جای گرفته؛ کار در یک گروه، خود به خود اگرچه از جدیت برخوردار باشد و برای اعضای آن گروه در رتبه اول فعالیت‏های اجتماعی قرار گرفته باشد، باز هم از نظر وسعت و عمق محدود است. با آوردن واژه «تشکل» یا «تشکیلات» و یا «سازمان»ناخودآگاه اذهان بشری به سوی مفهومی ‏وسیع تر، عمیق تر و جدی تر گرایش می‏یابد. این خود ناشی از چند علت است:

الف: سازمان دهی خاص:

آنچه که در وهله اول موجب تمیز دادن سازمان و یا تشکیلات از گروه می‏شود آن جمعیت و اعضا سازمان و همچنین نوع سازماندهی و نیز پیچییدگی بیشتر در سلسله مراتب و ساختار تشکیلاتی همچنین پیچیدگی و در هم تنیدگی بیشتر در برنامه ریزی سازمانی و نیز نوعی انظباط و قانون گرائی و ضابطه مندی حساب شده تر در یک سازمان و یا یک تشکیلات است. چه اینکه در گروه، جمعیت به مراتب محدودتر است و گاه دو یا چند گروه کاری یک تشکیلات و یا سازمان را تشکیل می‏دهند. همچنین در گروه، سلسله مراتب و ساختار تشکیلاتی به مراتب ساده تر و عاری از پیچیدگی و در هم تنیدگی  و لاجرم برنامه ریزی برای گروه بسی آسانتر و روان تر بوده و به فراخور آن انظباط حاکم در آن ساده تر و سهل تر می‏باشد.

ب: سطح و عمق تخصص گرایی:

سطح تخصص گرایی در اعضا و و نیز اهداف گروه چنان که در جامعه به چشم می‏خورد نسبت به سطح تخصص گرایی در اجزای یک سازمان و تشکیلات بسی عام‌تر و قشری‌تر است. شاید دلیل اصلی این نکته را بتوان در اهداف تخصصی تر تشکیلات جستجو کرد. چراکه هر چه اهداف و آرمانها خاص تر باشد وسایل رسیدن به آن نیز از ویژگی‏های منحصر به فرد تری برخوردار خواهد بود. اینچنین است که سطح تخصص گرایی در تشکیلات و سازمان‏های فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و امنیتی به دلیل داشتن اهدافی عالی تر و نیز خاص تر به مراتب از عمق بیشتری برخوردار است.

تشکل و تشکیلات در لفظ و اصطلاح:

همانطور که توضیح داده شد واژه تشکل و یا تشکیلات، در عرف هم تراز واژه سازمان[۸] تلقی شده و در هر صورت هر سه آن‏ها مفهومی‏مترقی‏تر، پیچیده تر و جدی تر از گروه به شمار می‏آید.

اما در ادامه مبحث ثابت خواهیم کرد که واژگان «تشکل» ، «تشکیلات» و «سازمان»، در لفظ و اصطلاح اختلاف اساسی و غیر قابل چشم پوشی با هم دارند.

تشکل و تشکیلات هر دو از ریشه «شکل» به معنای صورت دادن و تمثل بخشیدن است[۹]. چنانکه شاکله به معنای طبع و سجیه ی پدیده‏ها[۱۰] و بازگشت به ذات و یا عرضیات ثابت آنها دارد. از سوی دیگر «شکال» در زبان عرب به معنای در قید و بند درآورردن و محدود ساختن به حدود مشخص است[۱۱]. و با این توضیحات برآیند آنچه گذشت آن است که؛  تشکل به صورت بخشیدن، تمثل جستن و نضج یافتن[۱۲]  پدیده‏ای در سیربه سوی یک حرکت واحد[۱۳] طبیعی و در مسیر استعدادهای ذاتی[۱۴] و از طریق به هم آمیختگی مجموعه ای[۱۵]  از واحدهای متفرق اتلاق می‏گردد.

آنچه گذشت معنای لفظی «تشکل» بود و سراغ آن را باید در کتاب‏های لغت و دایره المعارف‏ها گرفت.

اما در اصطلاح چطور؟  واژگان تشکل، تشکیلات و سازمان که لاجرم در اصطلاح علم مدیریت باید سراغ آن را گرفت چه مفهومی‏دارد؟ در تعاریف مصطلح علم مدیریت، «سازمان» را اینگونه معرفی می‏کنند:

«سازمان پدیده‏ای اجتماعی به شمار می‏آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یک سلسله مبانی دائمی‏فعالیت می‏کند.»[۱۶]

این تعریف علیرغم اینکه در علم مدیریت، تعریفی بسیار مصطلح و جا افتاده است ولیکن دچار نقص‏های متعددی است. چنانکه در گذشته آمد سازمان یا تشکیلات از به هم پیوستگی چند گروه کاری که دچار سازمان یافتگی و نیز سطح و عمق تخصص گرایی ویژه‏ای باشد پدید آمده است. از این رو همان مؤلفه‏ها در تعریف گروه به علاوه ی سازمان دهی خاص و نیز سطح و عمق تخصص گرایی خاص را می‏توان به عنوان تعریف سازمان تلقی کرد.

در تعریف گروه اینگونه آمده بود که:

«گروه به دو یا چند نفر که به طور آزاد با هم تعامل دارند، هنجارهای جمعی دارند و در پی کسب هدف‏های جمعی‏اند‏ و هویت مشترکی دارند گفته می‏شود».

از آن رو که غالبا یک تشکیلات یا سازمان از به هم پیوستن دو یا چند گروه شکل می‏گیرد، در تعریف گروه «دو یا چند نفر» را به دو یا چند گروه تغییر می‏دهیم و آن گاه مؤلفه‏های سازمان یافتگی ویژه و سطح تخصص گرایی عمیق را به آن اضافه مینماییم.  آنچه به دست می آید تعریف سازمان است:

«تشکیلات یا سازمان از به هم پیوستگی دو یا چند گروه کاری تشکیل می‏یابد که به طور آزادانه با هم تعامل دارند، هنجارهای جمعی دارند، در پی کسب هدف‏های جمعی‏اند‏، هویت مشترکی دارند، از سازمان دهی نسبتا پیچیده‏ای برخوردار بوده و سطح و عمق تخصص گرایی اجزای آن قابل ملاحظه است».

اما این تعریف نیز علیرغم اینکه با تعریف سازمان در محیط‏های اداری و سازمانیِ کاری با هم تطبیق دارد باز با تعریفی که نگارنده این سطور در پی آن است تفاوت‏هایی دارد. چه آنکه به عقیده ما این تعریف، مختص سازمان‏های رسمی‏مصطلح دنیاست که علیرغم انتظاری که از بشر قرن بیست و یک در باره جامع تر بودن در تعاملات اجتماعی و عاطفی می‏رود اما متاسفانه با اندکی دقت نظر در رویکردها و کارکردهای سازمان‏های رسمی‏ اجتماعی درمی‏یابیم که این سازمان‏ها از نوعی «قالب زدگی» یا «کلیشه زدگی» در انجام امور روزمره تشکیلاتی رنج می‏برند و نیز همواره دچار «بحران انگیزه» هستند. اینکه درجهان غرب تقریبا هر حرکت اجتماعی متوقف بر سودجویی است را کمتر کسی رد می‏کند. چه آنکه مدیران سازمان آن عضوی از سازمان را عضو لایق و نمونه می‏دانند که بیشتر در خدمت سود رسانی و صرفه جویی سازمانی باشد و از سوی دیگر هر عضو سازمان آن مدیر سازمانی را لایق تر و نمونه تر می‏دانند که بیشتر به فکر رفاه پرسنل و سود اعضا سازمان خود باشد. البته پر واضح است که از هر دو سو، منظور از سود و صرفه و رفاه، همان مفهوم ابتدایی دنیایی آن است یعنی پول و قدرت و آسایش بیشتر.

حال آنکه در یک تشکل آزاد واقعی، این مؤلفه‏های مذکور در ردیف‏های اول اهمیت قرار ندارند. در تشکل‏های آزاد حقیقی، با تعاریف برگرفته از فرهنگ کار تشکلی، از اعضا عادی تشکل گرفته تا اعضای عالی رتبه، همگی تحت تاثیر یک «خود انگیختگی» درونی، فعالیت در تشکل را یک تکلیف اجتماعی و در راستای پیشبرد اهداف ناب و غرور آفرین تشکل می‏دانند.  هدف؛ نیل به سوی اهداف والای «تشکل » است.

در این صورت خواهیم دریافت که عامل «خود انگیختگی» در یک تشکل، نقش اساسی داشته و به عبارتی مرز میان تعریف یک سازمان و تشکیلات رسمی ‏با یک تشکل منعطف پویا خواهد بود. پس در تعریف «تشکل» خواهیم یافت:

«تشکل یک فرآورده اجتماعی است که از به هم پیوستگی دو یا چند گروه که تعامل آزاد و هنجارهایی مشترک و هویتی واحد دارند و با خود انگیختگی درونی در پی کسب اهداف مشترک گام می‏نهند و از سازماندهی نسبتا پیچیده و سطح و عمق تخصص گرایی قابل ملاحظه‏ای برخوردارند تشکیل یافته است.»

[۱] – حجرات / ۱۳

[۲] – آل عمران/۱۹۵

[۳] –  توبه / ۷۱

[۴] – معجم مقاییس اللغه- ج ۱- ص ۴۷۹

[۵] – همان

[۶] – قاموس المحیط ص ۹۱۷

[۷] – همان

[۸] – organization

[۹]–  المعجم الوسیط

[۱۰]–  همان

[۱۱]–  همان

[۱۲]–  المنجد

[۱۳]–  همان

-[۱۴]  المعجم الوسیط

[۱۵] – المنجد

 -[۱۶] تئوری سازمان – استیفن رابینز انتشارات صفار ص ۲۱