نقش شایسته‌سالاری در فرایند شکل‌گیری و رشد تشکیلات
این مسئله که شایستگی چیست و شایسته کیست، نیاز به تبیین دارد و معیار نهادهای مختلف برای تبیین این مسئله، متفاوت است. پس تا هدف‌گذاری یک سازمان یا تشکل معین نشود و اصول، معیار و عوامل سرنوشت‌ساز در سیر صعودی و نزولی خود را از پیش مشخص نکرده باشد، تعیین افراد شایسته امکان‌پذیر نخواهد بود.
اگر یک تشکیلات را به بخش‌های ۱٫ نیروی انسانی و روابط آنها، ۲٫ قوانین و دستورالعمل‌ها، ۳٫ رده‌بندی و چارت‌های تشکیلاتی و ۴٫ اهداف و مأموریت‌ها تقسیم کنیم، باید بر اساس این چهار مؤلفه، شایستگی اعضا و افراد جذب شده را سنجید.
اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته‌سالاری را می‌توان در مزایای آن جست‌وجو نمود. از جملۀ آن مزایا، افزایش اثربخشی فرد و تشکل، ارتقای رضایت اعضا، احساس تعلق کارکنان به سازمان یا تشکل، ایجاد انگیزۀ تلاش بیشتر، بهبود و ارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و به کارگیری درست استعدادها، بهره‌وری فرد، بهره‌وری سازمان یا تشکل و در نهایت، بهره‌وری جامعه می‌باشد.
شایسته‌سالاری به عنوان یک فرایند، تلفیقی از فرایندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌شناسی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌گماری، شایسته‌داری، شایسته‌پروری و در نهایت شایسته‌پردازی می‌باشد. کل این مراحل را می‌توان در سه مرحلۀ شایسته‌گزینی، شایسته‌پروری و شایسته‌پردازی خلاصه کرد.
شایسته‌گزینی: این مرحله دارای دو بخش است؛ بخش اول به ارزیابی و تحلیل نتایجی که به شناسایی و سنجش توانمندی‌های افراد داوطلب اختصاص داده می‌شود، مربوط است و بخش دوم به تخصیص شایستگان به جایگاه در خور خود، که با ایجاد فضای رقابتی، افراد در پست‌های مختلف انتخاب و جذب می‌شوند، ارتباط دارد. مسئلۀ اساسی مورد توجه در این مرحله، رعایت عدالت، ضابطه‌مداری و شفافیت اطلاعات به منظور جذب افراد شایسته‌تر است.
شایسته‌پروری: نکته‌ای که نباید از آن غافل بود، این است که حفظ شایستگان، به شدت مهم‌تر از جذب ایشان است. هم‌چنین اکتفا نکردن به وضعیت فعلی و فراهم نمودن زمینه‌های پرورش و به کارگیری روش‌های مختلف آموزش و بهسازی مدیریت، آنها را به بینش عمیق‌تر، آگاهی و دانش وسیع‌تر و مهارت کاربردی‌تر سوق داده و زمینۀ پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر و بهره‌وری بالاتر آنها را فراهم خواهد نمود.
شایسته‌پردازی: در مراحل قبل، رابطه‌ای دو طرفه و متقابل با شایستگان برقرار کردیم و با حمایت‌های مادی و معنوی زمینه‌های رشد و پرورش آنها را مهیا کردیم و آنها متقابلاً دانش، بینش و تخصص خود را در جهت بهبود مستمر تشکل یا سازمان به کار گرفتند. در این مرحله باید متوجه پاسداری از خدمات و ارزش‌های افراد شایستۀ خود باشیم. تشکل یا سازمان بعد از بازنشسته کردن شایستگان خود، به هیچ وجه ارتباط خود را با آنها قطع نخواهد کرد. هم‌چنین با ایجاد روابط متقابل در دوران بازنشستگی، از تجربیات و دانش آنها برای اتخاذ راهکارهای رشد و پیشرفت نسل آینده استفاده خواهد کرد.
حال اگر شخصی بدون داشتن فاکتورهای لازم وارد تشکل یا سازمانی شود، چه به دلیل کم توجهی اعضای پذیرنده و یا به دلیل صرف آشنایی شخص پذیرش شده با دیگر اعضا، آنچه متوجه گروه خواهد شد، آفت‌های غیر قابل جبرانی است که از آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
الف. ناتوانی تشکل در به‌روز رسانی خود و عدم رشد حداکثری، به علت آنکه اعضا از دانش و تکنیک لازم برخوردار نبوده‌اند. آثار مخرب این آفت، منجر به آفت‌های اخلاقی دیگری مانند تملق‌گویی و چاپلوسی افراد کم‌توان، نسبت به دیگر اعضا و مدیران برای پر کردن خلأ‌های کاری و نادیده گرفته‌شدن کم‌توانی آنها از سوی دیگر افراد خواهد گردید. در ادامه، تملق‌گویی به عنوان اصل نانوشته‌ای برای بقا و پیشرفت در ذهن اعضا تثبیت خواهد شد و همین مسئله، عامل فزایندۀ دیگری بر بازماندن تشکل از پیشرفت، پایین آمدن بازدهی کاری و در نهایت، دچار سیر نزولی شدن تشکل است.
ب. عدم رعایت قانون و حاکمیت روابط، به جای ضوابط که از آثار آن می‌توان به بی‌اعتمادی دیگر اعضای شایسته به تمام تشکل یا حداقل بخشی از تشکل، اشاره کرد. این مسئله در ابتدا منجر به احساس خستگی و عدم تحمل فداکاری دیگر اعضا برای تشکل خواهد شد و در ادامه به بی‌انضباطی، عدم وجدان‌کاری و هرج و مرج منتهی خواهد گردید.
ج. اختلاف، دودستگی و بی‌تفاوتی نسبت به انحرافات، سیر قهقرایی خود را طی می‌کند و در نهایت به اخراج افرادی و جایگزینی افراد دیگری می‌انجامد که متحمل هزینه‌های دوچندان است و گاهی به منحل شدن کامل یک گروه یا تشکل منتهی می‌شود.
